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Loi encadrant l’usage du cannabis


Loi encadrant l’usage du cannabis

Categorie(s) :   Climapresse   Nouvelles  


Par Laurie Forman

 

Le projet de loi 157 édicte notamment une nouvelle loi : La Loi encadrant le cannabis. Cette loi établit les mesures légales qui soutiendront l’atteinte des objectifs de santé et de sécurité publique. La date prévue d’entrée en vigueur de cette loi est le 17 octobre 2018. La Société québécoise du cannabis (SQDC) a le mandat d’assurer la distribution et la vente au détail du cannabis. Elle est une filiale à part entière de la Société des alcools du Québec (SAQ).

 


 

 

Le milieu de travail

La loi encadrant le cannabis précise qu’un employeur peut, en vertu de son droit de gérance, encadrer l’usage du cannabis, voire l’interdire complètement. Des clarifications ont également été apportées à cet effet à la Loi sur la santé et sécurité au travail puisque cette dernière encadre toujours la santé et la sécurité des travailleurs à l’emploi.

 

loi cannabisIl devient donc prioritaire pour un employeur de mettre en place une politique prohibant la possession, la consommation et la distribution de drogue, incluant le cannabis et ses dérivés, d’alcool et autres substances similaires sur les lieux du travail. On réfère ici à une politique de tolérance zéro.

 

 

Comme précisé dans un article de Nathalie Proulx (Spiegel Sohmer) du 20 juin 2018, la politique devrait prévoir entre autres :

 

  1. Une interdiction de posséder, de consommer ou de trafiquer de l’alcool et des drogues ou d’autres substances qui altèrent les facultés de vos employés sur les lieux de travail et d’être sous leur effet à l’occasion de leur prestation de travail. En effet, malgré la légalité à venir du cannabis, son usage sur les lieux de travail demeure banni (au même titre que la cigarette).

 

  1. Une obligation pour un employé de divulguer un usage autorisé de cannabis à des fins médicales : vous pourrez ensuite vous assurer de poser à vos employés les questions pertinentes afin de déterminer dans quelle mesure l’usage du cannabis affecte ses capacités et de décider comment vous allez remplir votre obligation d’accommodement. 

 

  1. L’imposition de tests de dépistage.C’est votre droit, mais vous ne pouvez l’exercer que si vous avez un motif raisonnable (par exemple, un accident de travail ou une absence liée à la consommation).

 

  1. Les mesures adoptées à l’égard de personnes souffrant de dépendance. Vous pourriez avoir l’obligation d’accommoder ces employés.  Il vous faut donc prévoir la possibilité pour les employés de divulguer leur dépendance, en toute confidentialité. 

 

 

  1. Les mesures disciplinaires applicables en cas de contravention à la politique. Ces mesures peuvent aller du renvoi de l’employé chez lui au congédiement (évidemment, elles doivent être imposées selon les circonstances).

 

 

La question des tests de dépistage revient souvent. Il faut rappeler que vous ne pouvez pas procéder à des tests de dépistage aléatoires ou à des tests systématiques avant le début du quart de travail des employés ou pendant qu’ils sont à leur poste de travail. De même, en tant qu’employeur, vous ne pouvez procéder à une fouille d’un employé ou de ses effets personnels (voir arrêt Irving – Cour suprême du Canada).

 

loi cannabisL’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) a mis en ligne un document intitulé : « Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail ». Vous y trouverez une foule de renseignements pertinents.

 

Ce qui est, somme toute, important de retenir c’est que la consommation de cannabis tout comme l’usage de la cigarette sont interdites sur les lieux de travail. La Loi sur la santé et sécurité demeure la loi phare qui protège la santé et la sécurité des travailleurs à l’emploi. Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre une politique expliquant la position de l’entreprise quant à l’interdiction du cannabis sur les lieux de travail. Il devrait être spécifié que tous les employés ne sont pas autorisés à se présenter au travail sous l’influence de drogue, d’alcool, etc.

 

 

Finalement, vous devez, en tant qu’employeur, soutenir un employé qui vous confie souffrir de dépendance (alcoolisme, toxicomanie). Aux yeux de la loi et du tribunal des droits de la personne, la dépendance est considérée une maladie et, à ce titre, vous ne pouvez punir un employé parce qu’il est malade ou le congédier. Vous avez le devoir d’aider vos employés dans leur démarche de réhabilitation et considérer des mesures d’accommodement.

 

Au plaisir!


Laurie Forman

Conseillère en DO
Associée principale
Forman et associés inc.



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