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La loi sur le cannabis, changement ou continuité ?


La loi sur le cannabis, changement ou continuité ?

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LA LOI SUR LE CANNABIS, CHANGEMENT OU CONTINUITÉ ?

Par Me Éloïsa Larochelle et Me Olivia Robinet-Pigeon

 

Le 17 octobre 2018, la Loi canadienne sur le cannabis est entrée en vigueur à l’échelle nationale. Le cannabis, autrefois illégal, est désormais décriminalisé. Un an après la décriminalisation du cannabis, quels en sont les impacts sur les employeurs en construction ? Dans les prochains articles, nous aborderons les droits et obligations de l’employeur relativement à la santé et la sécurité au travail. Pensons notamment aux tests de dépistage, à la mise en place de politiques relativement à l’usage et à la possession de cannabis en milieu de travail et à l’obligation d’accommodement.

 

Tout d’abord, rappelons que l’employeur a l’obligation de préserver la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique de ses salariés. Il lui appartient de prévenir les risques d’accident sur les lieux du travail. La négligence de l’employeur de respecter ses devoirs pourrait le rendre responsable à l’égard de ses employés et de tiers, advenant un accident de travail.

 

Sur un chantier de construction, des facultés affaiblies représentent un risque pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique tant pour le travailleur que pour toute autre personne à proximité.[1] La Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après « LSST ») interdit à un travailleur de la construction d’exécuter son travail si ses capacités sont affaiblies, notamment par le cannabis. Parallèlement, la LSST oblige l’employeur à veiller à ce que ses travailleurs n’exécutent pas leur travail si leurs facultés sont affaiblies par la consommation de cannabis.

 

Les tests de dépistage

loi sur le cannabis

*Photo à titre indicatif seulement

Le pouvoir de gérance des employeurs leur permet d’adopter des règles et des politiques entourant la possession et l’usage du cannabis en milieu de travail.[2] Toutefois, ce pouvoir de gérance n’inclut pas le droit d’imposer systématiquement des tests de dépistage aléatoires aux employés, et ce, malgré les dangers inhérents aux chantiers de construction.

 

Pour imposer une politique incluant des tests de dépistage aléatoires, l’employeur devra prouver qu’il existe des risques accrus pour la sécurité et un véritable problème généralisé de consommation de cannabis dans le milieu de travail. En l’absence de cette dernière condition, la politique pourrait vraisemblablement être contestée et annulée au motif qu’elle va à l’encontre des droits de l’employé à son intégrité et à la protection de sa vie privée.[3]

 

D’autre part, il serait permis à un employeur d’imposer un test de dépistage à un employé, mais seulement dans certaines circonstances particulières établies par la Cour Suprême du Canada[4], soit:

  • Lorsque l’employeur a des motifs raisonnables de croire qu’un employé occupant un poste à risque a les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions; ou
  • Lorsqu’un employé est impliqué dans un incident grave ou un accident de travail ; ou
  • Lorsqu’un employé reprend du service après avoir subi un traitement pour l’alcoolisme ou la toxicomanie.

 

Dans tous les cas, il serait préférable que ces circonstances soient incluses dans une politique afin d’en informer adéquatement les employés. À noter que dans un milieu de travail syndiqué, une telle politique devra avoir été expressément négociée avec le syndicat.

 

Conclusion

Pour le moment, la consommation de cannabis en milieu de travail est traitée comme celle de l’alcool. Or, la gestion du cannabis sur les chantiers s’annonce plus difficile que celle de l’alcool. Le THC contenu dans les produits de cannabis demeure dans l’organisme même après que les effets se soient estompés. Ainsi, les tests pour dépister la présence de cannabis dans l’organisme ne permettent pas nécessairement de déterminer si la personne qui subit le test a les facultés affaiblies ou non au moment où elle le subit.

 

loi sur le cannabis

La prudence impose aux employeurs dans le domaine de la construction de se doter d’une politique claire concernant l’usage et la possession de cannabis en milieu de travail et des sanctions disciplinaires. Par ailleurs, les employeurs doivent garder à l’esprit que la dépendance au cannabis, tout comme la dépendance à l’alcool, est considérée comme un handicap. L’employeur aura donc l’obligation d’offrir des accommodements raisonnables conformément à la Charte des droits et libertés de la personne. Ces deux éléments, soit la mise en place d’une politique et l’obligation d’accommodement, seront plus amplement traités dans notre prochain article.

 

 


[1] Articles 49.1 et 51.2 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ c S-2.1.

[2] Article 21 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

[3] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, [2013] S.C.J. No. 34

[4] Idem.



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